在面试时不提无差异化的问题

我们已经确定，在面试时，只有能够区分绩效突出和绩效低下的人的问题，才值得问。而且，我此前说过，如果你的提问只是让应聘者回答出几乎一模一样的答案，那就好比学校里举行的开卷考试，人人都肯能拿到满分。不过，这里有一个推论的问题；很大程度上，面试好比尔去参加一场没有答案的考试。如果面试中的问题，让你无从知晓怎样用应聘者的回答来判断他们是绩效突出还是缋效低下，那么，提问的意义何在？那样的问题，我们称之为无差异化的问题。

这里有一个例子。假想我在面试的时候请毎一位应聘者告诉我他们最喜欢的水果派的味道（请注意，这一提问根本不用经过你的法律部门的评审，却是个非常好的例子）。问到水果派，一眼看上去就有点可笑， 而且，我手头上没有任何可供核实的数据。那就是说，如果别人回答“蓝莓味的”或“香蕉奶油味的”，我根本不知道他们的回答意味着什么。只有当无数的科学研究表明，打个比方，最喜欢草莓派的人可能是连环杀手，那么，这样的问题才可能是个有效的问题。

我只是半开玩笑地那样说，因为，尽管这个例子确实很笨，其研究方法却是十分可靠的。比如，你也许听过“凶杀三元素”，那是指三种通常被认为可以预见一个人将来是否有凶杀行为的三种行为（小时侯放火，五岁以后尿床，伤害动物）。这三个元素，也称为麦克唐纳症状，是由精神病专家约翰•M.麦克唐纳提出的，他发现，有（性）虐待狂的精神病人，往往都具有那三种行为。

就本质而言，麦克唐纳博士所做的，跟我在这里谈论的最喜欢的关于水果派的提问，是一模一样的。我们都关注一群人（他关注有暴力倾向的精神病患者，我关注公司员工）和孤立的共同行为（虐待动物或喜欢蓝莓派）。问题是，我和麦克唐纳博士不同的是，我没有樹可证据将绩效突出与任何特定类型的水果派联系起来。

现在，假如我调査了公司中的每一位员工，结果发现所有绩效突出的员工都喜欢樱桃派，不喜欢苹果派。随后我发现，所有绩效低下的员工都喜欢苹果派，讨厌樱桃派。有了这两个发现，关于水果派的问题， 实际上开始变得有用了 （假如我的律师同意我提这个问题的话）-如果能提这个问题，我就可以问应聘者最喜欢吃什么样的水果派，如果他们说“樱桃派”，我便当场聘用他们。如果他们说“苹果派”，我立即结束面试，不聘用他们。

我到底在这里说什么？类似这样的问题，究竟是好还是坏？回答是，这些古怪的问题，都是不好的问题，因为你没有科学的证据，将面试中出现的这种特殊的回答和现实中的行为联系起来。太多的时候，面试官都太天真。他们觉得，由于他们想要观察应聘者的态度，因此，应当设计一个精明的、伪心理学的问题来揭示应聘者的个性。但他们往往没有任何科学依据来支持这样的问题。他们只是恰好喜欢某个特殊的问题，就一直使用它，即使所有应聘者的回答，要么毫无用处，要么完全错误， 他们也不管不顾。

下面一些例子，是某些特别令人讨厌的无差异化的问题。但这些问题往往在面试中得到了非常普遍的运用。它们中的一些，是由通过了“只聘态度好的员工”计划认证的人提出来的，还有一些是由参加过领导智商公司招聘研讨会或网络研讨会的人提出来的。我另外还在达州人才网http:https:https://www.dzwork.net/https://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps://www.dzwork.net/https:https://www.dzwork.net/https://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps:https://www.dzwork.net/https://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps://www.dzwork.net/网站找了一些问题（该网站是一个免费求职的网站，在那里，任何人都可以寻找并匿名地分享对职业和公司的观点）。

•“你喜欢做一些什么样的趣事？”

•“M&M的巧克力是怎么做的？”

•“如果你是一个超级英雄，你愿意是谁？”

•“你最近读过的一本书是什么？”[我们听说有数百家公司在面试中使用这一问题，包括瑚玛娜乳品集团（Humana)和富士通网络通信公司 (Fujitsu Network Communications) 等。此外，这一问题的变体，即“你最近看过的一部电影是什么？”也非常流行。]

•“如果你是某一种树（或者动物https:https://www.dzwork.net/https://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps://www.dzwork.net/鱼https:https://www.dzwork.net/https://www.dzwork.net/www.dzwork.nethttps://www.dzwork.net/蔬菜），你希望是哪一种？” (我们听到过数百家公司在面试时使用这一问题。]

因此，让我们假设，向应聘者提这样一个问题：“如果你是某一种动物，你希望自己是哪种？”同样，如果没有任何科学研究证明，在我的公司中，每一位绩效突出的员工都会回答“狮子”，而每一位绩效低下的员工都会回答“瞪羚”，那么，这样的问题无法让我深人地研究他们。甚至更糟的是，如果我认为自己从这些答案中获得了一些深刻的洞察， 那也可能是完全错误的。如果我觉得，所有绩效突出的人，都会用“鹉”来回答[因为我是吉米•巴菲特(Jimmy Buffett)的粉丝]，而所有绩效低下的人，都会用“蜥蜴”来回答[并没有故意攻击吉姆•莫里森(Jim Morrison)的粉丝之意],会怎么样？有多少绩效本不突出的人，会因为他们十分喜欢鹦鹉而被错误地聘用？同时，有多少缋效十分突出的人，会因为他们喜颜行动物而被我拒之门外？

事实上，我从一家著名的能源公司的高管那里得知，该公司的招聘部门主管经常使用这类有关动物的问题来提问。公司的最高管理者决定， 不需要进行任何科学研究，绩效突出的人会说他们喜欢“老虎”，而缋效低下的人会说他们喜欢“大象”。而且，他们非常执着地坚持这一做法，如果你没有回答“老虎”，就不可能被该公司聘用。可以想见，有多少原来绩效十分突出的人，会因为他们对一个无差异化的问题的回答， 而失去了进入这家公司的机会（同时还有多少绩效低下的人获得了聘用）。而且，准确地说，老虎也许真的很酷，但其实大象远比老虎聪明得多。事实上，在动物智商的排名中，通常是人类排第一，猿排第二，大象排第三，海豚排第四。而且，这并不仅仅是因为大象有着非常出色的记忆能力。亚里士多德甚至曾说过，“大象在心智和脑力方面，胜过所有的动物。”因此，我只能假设，那家能源公司的面试官在向应聘者提出他们愚蠢问题的时候，根本没有研究过哪些答案是正确的，哪些答案是错误的。因为，如果你打算从某些可笑的答案中挑选一项“正确答案”的话，你至少想挑一种更加聪明、更加忠诚、更加长寿，而且不那么残忍的食草动物（大象）吧？

请允许我继续阐述对这类问题的批判性更强的思考。很多伪心理学的问题，比如“你最近读的一本书是什么”，为潜在的法律纠纷打开了方便之门。比方说，假设你在一家公开上市的、非宗教的，但相当保守的公司里工作，你向应聘者提出了最近读什么书的问题。有一位在技能方面合格的应聘者回答，“哦，我最近读的一本书是关于同性恋、宗教和医疗状况的书，《xxx》”，你怎么办？在这一回答中，你可能收集到了三个信息——性取向、宗教以及医疗现状。然而，根据美国的法律，所有这些出现在面试中，都是非法的。你难道想使自己置身于那样危险的境地吗？通过那样的提问，你也没有了解到任何关于应聘者的有益信息， 不是吗？如果那本书的内容真的体现了应聘者的个性，而你最终不打算聘用这个人，你也许已经惹上了一个麻烦的法律问题。

不好的面试问题可能是疯狂的、搞笑的，甚至不被法律允许的，但它们都有一个共性：无助于你评估应聘者的态度。出于这一原因，你要设计出你公司独特的面试问题，让我们马上进入下一章，学习怎样来设计。