真正能够揭示应聘者的态度是否适合你公司的问题， 是那些着眼于对你公司最重要的态度的问题。你已经知道了在面试期间不该提哪些问题，现在是时候来想想应该提些什么样的问题了。很简单，应该提的是你公司独一无二的问题。刚刚已经完成的“找出你公司鲜明特点”的过程，使你更加深入地了解自己公司的文化。现在，你手头应当有一个列表，上面一一列举了绩效突出和绩效低下员工的态度，这些态度可以预^应聘者是不是能在你公司里获得成功。你马上要设计的独特的面试问题，会使应聘者置身于你专门围绕那些态度而挑选的情境之中。使用这些独特设计的提问，你会悄无声息地给应聘者施加一些心理压力，迫使他们放弃已经准备好的回答精心演练过的稿子。你从他们口中听到的回答，也会是他们较为真实的回答，真正反映了他们在那些情境之中的态度。接下来，再用本书中描述的“独特的回答指南”，对照公司中缋效最突出（和最低下）的员工在现实中的绩效水平，来衡量应聘者的回答。这样一来，也就能清楚地知道哪些应聘者到你的公司工作会让你十分满意。
独特的面试提问揭示了这样一个事实：员工的态度，对别的因素都有很强的控制力；如果态度不端正，很多人根本干不好自己的工作。事实上,大多数经过“只聘态度好的员工”认证的面试宫曾对我们说，他们在面试中只用5-6个问题。独特的面试问题，对那些公司是不是能够招聘到合意的员工，有着很大的影响。
让我们来举一个你通常在商业书籍中看不到的例子。MOKA是一家非营利的慈善机构，专门在密歇根州西部地区带头为残疾人提供服务。它并不像西南航空或微芯科技那样著名，但同样值得我们研究。MOKA 提供个人就业安置、支持和帮助居民生活、提供独立的生存训练，并且资助那些拥有孤独症患儿和其他残疾儿童的家庭。这个机构还十分慷慨地向我们提供了他们在使用独特的面试问题时的一些数据，列举如下。
MOKA在员工招聘研究方面稍显独特，因为它有两个不同的招聘计划,在大约6-8个月的时间内同时运行，而且，两个计划都在同一个地区运行。计划A使用了 MOKA的独特面试问题，但计划B还没有设计出面试问题。因此，将独特面试问题的使用效果跟一个对照组进行比较， 是件很有趣的事情。
在员工招聘后的半年时间里，计划A (采用独特面试问题的组）的员工流动率（turnover)为33% 。离开公司的那些人全都是辞职的。与之相反，计划B (没有采用独特面试问题的组）的员工流动率为54%。其中，有31%的人辞职，另外23%的人被解雇。这是十分鲜明的对比。采用了独特面试问题招聘来的员工，与没有采用独特面试问题招聘来的员工相比，其流动率低得多。
MOKA的招聘过程，还跟踪观察了面试结束之后、通过背景审核之前的这段时间内的员工流动情况。在那段时间，采用了独特面试问题的个组，只有1个人离开，而没有采用独特面试问题的那个组，有6个人离开。
那是MOKA第一次采用独特的面试问题，我说过，他们做了非常出色的工作。就个人而言，我一方面乐于看到我们的客户采用独特的面试问题取得空前成功；另一方面，独特的面试问题在改善残疾儿童家庭的生活方面带来如此显著的改观，令我感到兴奋不已。
