虽然领导智商公司是我知道的唯一一家提出了制订“回答指南”正式方法的公司，但是，我偶尔也发现别的人试图收集应聘者回答面试问题时的答案。不过，他们并不是给出真实回答的例子，只是提出一般的忠告，比如“寻求那些表明自己坚持道德标准的回答”或者“提防那些表明被动接受某一责任但不会主动承担责任的回答”。
这些忠告本身并没什么特别不好的地方，但它们非常抽象，这就让它们可悲地沦为了一种有缺陷的教育工具。我非常确定，并不是只有我一个人说这些忠告很抽象。例如，假设你试图教我在面试中怎样让应聘者放松自己，以便让他降低自己的戒备心，你可能会跟我说：“精心安排一下面试会议室里的座位，以便让应聘者能够轻松地应对面试官的提问。”
如果我看问题的角度跟你的角度有点类似（也许也有不一样的地方），那我会觉得刚刚那条建议很不错。但是，我总希望别人给出一些不太抽象的建议，也许是这样的：“绝不要和应聘者隔着桌子面对面坐着， 因为那样的话，等于在你们之间树立了一道障碍。你们可以都坐在桌子后边，把椅子拉到一起，相互对着。然后，把椅子稍稍转一下，形成一个20度左右的角，因为那会给你们之间的交谈创造更加开放和合适的空间，而且也排除了你的膝盖碰到他的膝盖的可能。”
后面的这一建议比前面的建议明确得多，也可行得多。同样，当你在“独特的回答指南”中使用应聘者实际回答的片段时，可以让参与面试的人更容易发现好的回答和不好的回答究竟是什么样的。明确而具体的指南，不会像抽象的建议那样留给人们更多误解的空间。
当然，很多应聘者对你的独特面试问题作出的真实回答，有可能十分罗嗦，而且包含一些无关的细节。同时，每两位应聘者的回答也许差别极大，你无法预料到所有应聘者可能的回答。不过，在你的独特回答指南中出现的那些片段，不需要包含或阐述应聘者可能说的所有的话。你只要能提出好的回答和不好的回答的标志（也就是前面介绍过的积极积号和警示信号），以便你在倾听应聘者所有详细的回答时能够迅速且准确地判断好它们，就行了。独特回答指南保证让你能够准确地评估应聘者回答的内容。至于他们回答的时间长短和详细程度等其他因素，也可以独立地进行评估。
暂停一下子，仔细地再看一遍前面列举过的警示信号和积极信号的列表。现在，你已经对那些信号如何发挥作用有了更好的理解，应当能挑选出其中有助于定义你公司绩效突出和绩效低下员工的特点了。
