有些人往往看着我们的评分表说，“噢，为什么用7分制？为什么只有1和7才表明和我们的企业文化相符还是不相符?”在这里，我们并没有使用过多的统计学方法（不过，我喜欢这种方法，是因为最差的调査评分制令我无法忍受），原因是，7分制能够提供更好的数据。
为什么会是这样，有几个方面的原因。首先，如果你采用较少的分数（比如3分或者5分），那么，这一数据通常偏向于高分。人们往往不喜欢看暗示“这个人很差劲”的任何表格，面试官也不例外。对某个人做出如此严肃的决定，感觉就像在审判一样，尤其是当你只是第一次遇到那个人的时候。很多面试官错误地认为，好人往往不会对别人给出批评的评价。因此，他们往往宁愿给应聘者打高分，以便表明“我是一个很好的人，不会很苛刻地判定某人”。
这种行为的危险性显而易见，但事实是，它一定存在。因此，使用更宽泛的得分，将这种预料中的（也是可以理解的）行为的影响降至最低。于是，面试官可以给一个较低的分数（比如2分或3分或4分），而不会觉得太难为情。
使用7分制的另一个理由在于，你不希望给每一个分数都编上说明。
我们用“从不相符”来标注1分，用“总是相符”来标注7分。然而，我们故意不对2-6分之间的分数做任何描述。我们发现，人们很容易对分数上标注的词语产生不同的理解，或者觉得这些词语之间的实际差距并不是完全相等的。这使得评分变成一团乱麻。甚至更糟的是，有了更多的描述，也许还阻止了人们去打某些分值；人们往往由于觉得1分或2分过于苛刻，或者离3分太远了，所以不
能打1分或2分。因此，我们的评分标准是经过精心设计的，目的是鼓励人们用1-7分中所有的分数，而且不会因为给出较低的分数而觉得难为情。这是十分重要的一点，因为过高的评估得分，带来的危险
是非常真实的。绝不 总是口1 口2 口3 口4 口5 口6 口7
除此之外，在领导智商公司全球人才管理调查中，有一条很有意思的结果，那就是：高管们对于他们实际上拥有多少名缋效突出的员工， 以及他们在每年的缋效评估中给出最高评价的员工的数量，往往存在着巨大的差别。换句话讲，跟打分时评估出来的结果相比，绩效真正突出的员工要少得多。如我刚刚所说的那样，过高的评估得分，是一个严重的问题。
你会注意到，我没有提到偶数的评分制，比如说4分制或10分制。这并不是一个难解的数学题。任何一个评估得分标准，都需要有一个中间值：也就是说，距两个端点的距离相等的分数。而且，我最后一次审核时发现，在大多数偶数的评分制中，往往不会出现2.5分和5.5分。我并不是用这一段内容来推销我的书《激出百分百》，但是如果你手头恰好有一本的话，你会发现该书的附录主要在解释为什么7分制是最有效的。如果你想了解更多有关7分制的内容， 你可以买一本来看，或者是访问www.dzwork.net,读一读我写的关于调査和得分设计的文章。
