在“只聘好态度员工”的认证过程中，我听很多参与者提到过“什么情况下打低分这个问题”。遗憾的是，最准确的答案应当是“视情况而定”。它取决于你的招聘工具、你公司的鲜明特点、你在招聘什么人等。而在我们为客户提出员工招聘标准的时候，那还只是我们分析的几个因素。我们还会选出一些应聘者，并在统计学上分析得分的分布情况， 以观察各种不同的标准是如何界定的。但是，所有那些都得付出一定的精力，我意识到，你之所以买这本书看，是因为你想马上就找到真实答案一一接着看下去就可以了。
首先，你需要一个评分范围，以明确什么时候应当马上把应聘者淘汰出局。通常情况下，那就是评分为1-3分的时候。如果你获得了应聘者的回答，而你的面试官给他打分为1-3分，那么，这位应聘者与你公司鲜明特点中有某一项（或者更多）不相符。而且，这也清晰地表明， 这个人至少有一项（也许多项）重要的特点，与你公司绩效低下员工的特点相符（这表明应聘者也许是技能强态度差的人）。得分为1-3分的应聘者，正是你需要了解的人。你没有办法使那个人神奇地转变成符合你的企业文化的人；他只会让你心力交瘁、身心俱疲。我们在这里没有讨论得分为6-7分的应聘者之间有什么差别；我们在探讨的是1分、2分和3分之间的差别。因此，如果应聘者的回答得的是那三个分数，立马将他排除在你要招聘的人之外。
由于这是一个重要的决定，让我们还是谨慎研究一下。当你给应聘者对你公司“独特的面试问题”的回答进行评分时，只要出现了 1分、2分或3分，就应当将他淘汰出局。如果你真的对整个公司的人才管理十分严肃的话，你还应当将这个人排除在其他岗位的侯选名单之外。
如果你是一位优秀的面试官，知道有人跟你公司的“鲜明特点”不相符，那么，你难道真的希望别的主管聘用那个人，从而给他带来无穷无尽的烦恼吗？没错，你所在的部门避免了这个错误，那其他的部门呢？也应当避免这个错误。
