经常有人问我，你们一天看那么多简历，有没有什么诀窍，能快速判断哪个候选人行啊？
快速判断谁行，这事不太好办，毕竟职位不同，人选的背景、经验不同，成功从来没有标准模板，如果有个公式能快速检验出哪些人行，那我们，离失业也不远了。
但是，为了提高工作效率，我们确实总结出了“不成功候选人”长什么样。
这些特质，并不是我的一家之言，而是经过很多HR、猎头的普遍共识（没错，我们是会在背后吐槽候选人滴）。
今天分享给你，看看你是否中招，也提醒身边的小伙伴，多加注意。
一、不受欢迎的候选人类型
1、“愣头青型”
我经常会收到这样的应聘邮件，让人哭笑不得：
没错，我知道你要应聘，我也知道你发的是简历，但是，我真的不知道你是谁，你要应聘什么。
之前做HR时，每天邮箱里都会收到几十份、甚至上百份简历。相信我，不到万不得已，上面这样的邮件，是绝对不会被打开的。
不信，你来对比一下别人家的邮件：
没错，我知道你要应聘，我也知道你发的是简历，但是，我真的不知道你是谁，你要应聘什么。
之前做HR时，每天邮箱里都会收到几十份、甚至上百份简历。相信我，不到万不得已，上面这样的邮件，是绝对不会被打开的。
不信，你来对比一下别人家的邮件：
如果你是HR，在平均几十秒就要看一份简历的情况下，你会先打开哪一封邮件呢？
小小一个简历，其实背后体现的，是一个人做事的认真程度，以及换位思考能力。
2、“应付敷衍型”
我相信，很多人写完简历，自己都不愿意多看一眼。
否则，不可能那么明显的错误，他们自己看不到。
比如，里出外进的简历：
比如，满屏错别字：
比如，加起来不到20个字的工作内容描述：
简历是找工作的敲门砖，正常理解下，应该是凝聚了一个人所有才华，体现了他最高文本水平的材料。
可，如果简历都做得里出外进、字体不一、错字不断、应付敷衍的应聘材料，让人相信你未来能把工作做得多么完美漂亮，相信没有人会认同。
3、“大小姐型”
做猎头之后，我经常会在一些招聘网站上，收到这样的候选人留言：
“目前看机会。只看经理以上级别、朝阳区（最好国贸附近）”；
“帮我推荐职位。要求：月薪2万以上，市中心，不出差”；
“只考虑500强外企机会，非诚勿扰。”
每次收到这样的留言，我真的是，又好气，又好笑，甚至都会怀疑：我难道欠了他啥？
每个人找工作，都会有明确的要求，这个并不难理解，但，任何情况下，提要求的前提，都是对方看到了你的价值，并愿意为你的价值买单。
这种自我意识过强，一上来就只关注对方是否能满足自己，却不想自己能为企业付出什么的人，无论是HR，还是对猎头，都不会把他当作一个合适的人选。
4、“黑道大哥型”
有一次，我在一个招聘网站上发布了一个职位，结果，转天收到一个候选人的留言：
“小妹，我看你发的这个职位，特别适合我，这样，你帮我推荐一下，事成之后，我给你一个价值10万的玉镯子，你看怎么样？”
吓得我赶紧关上了对话框。
不要笑，这是真事。而有这种想法的，绝不止这一位大哥，有的候选人，为了争取面试机会，希望我们能多帮他说好话，也会暗示我们：事成之后，有你好处。
不得不说，这样的候选人，比任何缺乏面试技巧的人选，都更可怕，因为，他们的问题，是价值观的问题，而价值观的问题，既难改变，又很危险。
HR和猎头在推荐一个人时，但即便没有完美人选，最低的底限，就是找一个“不给自己挖坑惹祸的。”
宁可找一个资质平平的人，也不会冒险推荐一个有可能触犯底线，甚至可能让自己被牵连的人。
所以，对那些“想走捷径”的候选人说一句，还是把劲用在自己身上，比较靠谱。
5、“自我吹嘘型”
有一种候选人，写简历习惯于用感叹号，隔着屏幕，都能感觉到他重重敲击键盘的激动之情。
而当你电话和他们沟通时，更是不淡定，滔滔不绝。
很多HR都表示，最怕碰到这样的人选，他们仿佛一个多面手，你问他什么，他都擅长，而在描述工作内容是，更是感觉他们一个人撑起了一个部门甚至一个公司。
这样的人选，在很大概率上，不会通过第一轮面试。
在面试时，不要低估HR对业务的了解程度，更不要妄图通过夸大业绩来给对方一个“我很能干、我很重要的假象”。
之前曾跟一个HR好朋友聊天，她就曾说到：
“那些特别能吹的候选人，其实很容易被拆穿：就是看他现在的收入、职位，是否和他自己说的重要程度相匹配。
现在的用人市场也很透明，人的价格都是由他的价值决定的，不会相差太多。”
而且，那些夸夸其谈的候选人，其实真的禁不住仔细盘问，毕竟，没有做过的事，就是再能说，谎话也编不圆。
6、“菜市场型”
有很多候选人，听到职位的第一时间，不是关心职位的工作内容、晋升空间、公司状况，而是直接问：
“这个职位能给多少钱？”、“有没有班车”、“有食堂吗”？
这样的候选人，被我们戏称为“菜市场人选”。
他们就好像在菜市场买白菜，用“今天的白菜几块一斤？”的想法，来找工作。
他们判断一份工作是不是好机会的唯一因素，就是薪资福利。哪怕一份工作比另一份高出1000块钱，他们也有可能会跳槽。
有这样想法的人，其实并不少。
但无论从HR角度、猎头角度、用人企业负责人角度，这样的人选，都不会是合适的人。所以，一旦候选人流露流露出了这种只看重“短期收益”的思维，大概率是不会通过面试的。
二、转换思维，让你顺利通过初筛环节
1、拥有“用户思维”
其实，无论是简历制作、还是面试环节，甚至日常的工作中，同样一件事，两个人是否拥有用户思维，做出来的结果，会有天壤之别。
以简历准备为例。在上面我列举的几条简历不合格的内容，其实最根本的问题，都是缺少用户思维。
像那些发个邮件只写“应聘”，发个附件只写“简历”的人，站在自己的角度看，可能从来不知道这其中有什么问题。
在他的电脑中，可能有1000份文件，而只有一份叫“简历”的。但是，如果他能稍微换位思考一下，想想一个HR的电脑中，会有多少份简历，而对方为了存下他的简历，需要花多少额外的功夫来打开、重新命名文件，也许就不会这样来命名。
很多人的错误，并不是有意为之，但却因为这些“没想到”，可能真的就会让自己失去机会。
发出一份邮件、打出一个电话前，想想对方的处境、需求，你能帮他多解决一分，他对你的印象就会好一分，那你成功的概率，自然就会多一分。
2、抛弃“买家思维”
很多人选之所以一上来就被淘汰，就是用于固执地坚持自己的“买家思维”。
在他们看来，不是自己在找工作，而是企业在挖他们，说白了，企业应该来求着他们。
且不论他们是否是“稀缺人才”，就是这种态度，足以令大部分企业直接放弃。
以目前市场上的大部分职位来看，的确会有候选人完全占据主动地位的情况，但，极少。
对绝大多数的岗位来讲，可能会有某些人非常合适，技能方面可以打95分，但如果这个95分人选的意愿度不强，企业很有可能，退而求其次地选择那个技能只有90分、甚至85分，而意愿度有100分的人。
所以，任何时候都不要高估自己在对方心目中的重要程度，你也许很出色，但你永远不知道你的竞争对手，可能不但比你更出色，也比你更容易合作。
放平心态，不卑不亢地看待一份新工作，才能获得真正的尊严和尊重。
3、学会长线思维
这一点，是候选人和HR分歧最大的一点。
很多候选人都觉得，我找工作，就是为了薪资啊，难道都不能问问，职位给多少钱吗？
当然可以问，但绝不应该把薪资福利，作为找工作的首要考虑因素。
从企业角度看，任何公司都不希望找一个“只看钱”的员工，因为，永远有可能有其他公司出价更高，如果一个候选人只因为多500、多1000就有可能被挖走，那企业是很难让他来承担关键任务的。
而从职业发展角度考虑，过于短视的想法，只会有害无益。
收入的增长，是阶梯式的，真正依靠工资实现突破的，都是眼光长远，懂得抓住本质，提升自己的核心技能的，而绝非通过不断的同层级跳槽，来实现收入的增长。
学会用“长线思维”来看待自己的工作，甚至把它看作一份“事业”，而非单纯的“职业”，你会发现，一段时间之后，你苦苦求之不得的高薪，离你并没有那么远。
投简历、面试，都只是我们找到一份好工作的过程，在这个过程中，转变思维，注重细节，才能让自己与企业的第一次亲密接触，美好而加分。
