都说会“撩”的HR
做招聘，运气不会差
但当HR这边等得着急上火
那边候选人回复消息
不是一个轮回
就是压根不回
内心再强大的HR
也难免会忧伤
……
话说回来
为什么候选人回复率会这么低？
难道真是大家都不用找工作了吗？
原因没这么简单
……
揭开谜底的分割线
一、没撩对人
一般情况下，能让一个有计划/或急着找工作的人，对一位热情洋溢的HR以及一份可能到手的offer充耳不闻，原因只有一个：
不感兴趣。
而不感兴趣的原因，又可以分为以下几种：
举例来说，我应聘做小编，HR邀约做销售。两者的薪资结构不同，工作内容也是八竿子打不着。
虽然HR是盛情相邀，但这种邀约，会让人觉得：你不懂我的需求，可能压根就没仔细看过我的简历。
遇上这种，大部分基本会婉拒，或直接置之不理。
为了避免这类尴尬，即便招聘需求再急，建议HR在主动撩人前，也先做好这些准备：
如果做到这一步，对方依然反应冷淡。觉得没必要继续的，可以另外物色人选。
觉得有必要的，可以给对方打电话/发邮件/加好友，进一步确认意向，争取更多可能性。
至于那些从头到尾，只“已读”，不回复的人，建议选择性忽视。
因为出现这种情况，一般也就两种人：
要么是在职看机会，对在招岗位没多大兴趣；要么就是缺乏应有的尊重，连问答这种基本的社交礼仪都懒得表示。
不管是哪种，都说明对方很可能不是你的菜。
二、没撩对方式
当然，大多数时候，HR可能撩对了人，但因为方式欠火候或个别表达可能过于情绪化，导致一言不合就成了“话题终结者”。
比如招呼语或开场白。
根据小鲸鲸观察，一般回复率低的招呼语，往往有如下特性：
进入聊天界面的候选人，可能并非对在招岗位没兴趣，只是从招聘官的打招呼方式里，隐约嗅到了“不太上心”的味道，然后一腔热情就此冷了下去。
当然，大多数候选人看着岗位合适，也愿意进来一探究竟。
而这时，HR的一举一动，一言一行，代表着公司形象，对促成面试和招聘的转化，则起到更为关键的作用。
具体谈什么，怎么谈，HR可以自由发挥。但以下4点小技巧可能对你有用：
1）多提开放式问题。相比封闭式问答，不容易把天“聊死”，HR还可以借此机会提前了解候选人各方面信息。
2）浅谈代替深谈，更多留给面试。老实说，HR在招聘前期是最忙的，一对多应对各种提问，难免应接不暇。
与其因为仓促或不耐烦作答，把好不容易撩到的候选人吓跑，不如把更多时间和精力留在后面，前期明确求职需求、胜任力、岗位匹配度等即可。
3）少做主观评价。对于HR来说，有些话即便心里想说，如果说出来可能会造成误解或伤害，还不如憋在心里。
4）情绪化表达。邀约被拒、被鸽，对于做招聘的HR来说，已经是“家常便饭”。如果对方无意，一别两宽，其实也好。
互表恶意，只会弄得双方不快，一个小心，还可能对公司形象造成影响。对比之下，学会情绪管理，以平常心面临各类人的HR，其实更容易赢得好感，做好招聘。
三、没撩对时机
还有很重要的一点：好时机，能让招聘沟通，事半功倍。
比如白天沟通比晚上更容易得到响应。
对于大多数求职者来说，8:30-9:30、13:30-14:30 这两个简历投递的高峰期，比其他时间段能更快响应。
而对于在职看机会的人来说，上下班前30分钟、休息时间主动来撩，更容易得到回复。
其他时段也不是不可以，但很容易受到干扰。而太晚或太早沟通，还容易给人一种“加班多”的错觉。
当然，候选人的回复率还和其他因素息息有关。
比如JD的描述。
一份简明扼要、条理清晰、全面翔实的招聘JD ，肯定比一份存在低级错别字、格式错乱、不明所以的JD，回复率要高得多。
个性化的JD描述，写得好，能为自己加分。但如果通篇务虚不务实，也可能起到反作用，降低自己的印象分。
除此之外，如果是主动撩候选人，建议薪资放透明些，放上薪酬范围，也比“薪资面议”的吸引力要大得多。
如果聊天不能尽快给到答复，对于比较满意的候选人，HR也可以直接打电话沟通意向。如果对方表示眼下不方便，也可以趁机追问什么时候方便，尽快约下时间。
面对这么主动的招聘官，候选人如有意向，也不好意思拒绝。
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